Le nouveau contenu du travail, une logique déstabilisante et riche de potentiels

Car article est publié sous une forme proche dans l'excellente revue Transversus, 4e édition, qui ajoute une très belle mise en page à une série de textes  originaux et denses sur le management transverse. Le support papier reste indispensable dès lors qu'il créee une valeur ajoutée tangible.

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Imaginer le travail au XXIe siècle, c’est reconnaître et orchestrer une révolution ! Le travail, dans toutes ses acceptions, connait une profonde remise en cause. Dans tous les pays matures on observe simultanément une réduction du nombre d’emplois disponibles et une mutation dans le contenu du travail et dans les comportements face au travail. Une croissance durablement molle dans nos pays conduit à une augmentation du taux de chômage et un alourdissement des coûts de la solidarité. Cette situation est critique et appelle des réponses toniques.On ne peut pas exclure en permanence des talents. 

Dans les pays émergents, la mutation va être rapide et d'ailleurs poser de multiples problèmes d'adaptation d'une population encore peu qualifiée.

Or comme à chaque grande étape de l’histoire, c’est l’innovation technique et sa diffusion dans la société qui vont induire un renouveau. Cette innovation s’appelle, en ce début de XXIe siècle, le numérique. Comprendre comment le numérique va bousculer notre vision classique du travail et transformer la production de richesses est aujourd’hui un impératif. En effet, vouloir relancer la créativité et la confiance dans le futur avec les solutions du passé serait illusoire. Intégrer dans la réflexion et l’action la profonde transformation que nous sommes en train de vivre dans la production et la diffusion de connaissances est devenu urgent. Mais c’est un défi complexe tant notre conception du travail est enracinée dans un inconscient profond qui se traduit par des règles de fonctionnement de la société difficiles à faire évoluer. La compétition mondiale bouleverse le cadre du travail Le monde est devenu global, plat, l’information nous connecte en permanence à toutes les idées, tous les produits mais aussi tous les drames de la planète. En douze ans, 5,2 milliards de terriens ont accédé au téléphone mobile et 2,2 milliards aux services du web. Cette globalisation nous percute dans toutes les dimensions de notre activité, privée comme professionnelle. Nous savons tout et tout de suite, mais en même temps le champ des opportunités individuelles semble se contracter. Car l’image du travail et sa portée sociale n’ont pas fondamentalement changé dans nos codes sociaux, alors même que pour la très grande majorité des acteurs sociaux, la pénétration profonde des outils et de la pensée « numérique » ont transformé la vie quotidienne. Il y a là un paradoxe qui nourrit l’incertitude contemporaine. Or ce sont la nature et le contenu du travail qui intègrent ces contradictions. Les signaux négatifs qui ont été envoyés aux salariés au cours des dix dernières années n’incitent pas à exalter les valeurs du travail salarié et stimuler la confiance. Les messages sur l’intensification des efforts pour développer la compétitivité ont certes pu séduire, dans une première phase, car les salariés font preuve d’une grande lucidité et sont conscients qu’une entreprise moribonde aura peu de chance de leur proposer un travail stimulant… et durable. La compétitivité est stimulante mais doit être accompagnée d’un sentiment d’équité dans le partage de l’effort et sa rémunération. Or l’accroissement considérable de l’écart des rémunérations autant que la suppression d’effectifs devenue une constante fatale des stratégies d’ajustement font peser sur les salariés un profond sentiment d’inéquité et d’inquiétude. Travailler plus et mieux ne protège pas. L’exposition permanente au changement est plus vécue comme un échec que comme une opportunité car dans notre pays la mobilité professionnelle n’a pas été assez encouragée et préparée. La culture d’enracinement local ne favorise pas la mobilité d’ajustement et l’Europe n’est pas pour la majorité des travailleurs une option crédible de mobilité géographique. L’absence de solutions visibles dans le cadre actuel à la contraction du travail ne favorise évidemment pas la motivation. Moins de travail d’une part, un travail profondément changé de nature par les technologies numériques, d’autre part constituent le champ habituel de la perception actuelle du travail. Le déploiement massif des technologies de l’information a été perçu plus comme une source de déstructuration des compétences et de complexification du travail que de simplification et d’enrichissement. Les études, comme celles conduites à l’Université de Paris Dauphine par Michel Kalika et Henri Isaac, montrent que les techniques désormais classiques – bureautique, messagerie, ERP – encadrent de façon formelle le travail individuel par un rituel qui attache à son ordinateur plutôt qu’il ne libère l’initiative individuelle. Le temps contraint déborde facilement sur la sphère de la vie privée, alors que la mobilité permise par la technique ne donne pas la liberté promise faute d’un accompagnement managérial adapté.

La journée de travail, un cadre conformiste

Le lien électronique avec l’entreprise accroît l’amplitude de la journée de travail plus qu’il ne libère la capacité d’initiatives. Comme les formes traditionnelles de management – réunion de service, communication hiérarchisée – persistent, les salariés ont le sentiment que les technologies de l’information ajoutent une couche de complexité et de travail, isolent et contraignent plutôt qu’elles ne libèrent. Ce millefeuille organisationnel déroute et dans de nombreux cas conduit à l’accroissement du stress et du sentiment de ne jamais parvenir à atteindre ses objectifs. Repenser le travail à l’heure de la globalisation numérique Il est facile de professer que dans un marché ouvert et mouvant, les compétences doivent être multiples et adaptables. Le numérique oblige certes à repenser le fonctionnement de l’entreprise comme un réseau ouvert sur l’extérieur et non plus comme une pyramide fermée. Ce ne sont plus les mêmes profils de compétence et de comportement. Mais l’ouverture, la flexibilité, la prise d’initiatives, la collaboration spontanée, ne constituent pas des propriétés naturellement développées et encouragées dans tous les milieux professionnels. Elles sont pourtant au cœur de l’efficacité numérique. Or enfermés dans une logique verticale de compétences, cloisonnés dans des organisations pyramidales rigides, les salariés ont trop fait confiance à l’entreprise pour qu’elle prenne en charge leur employabilité au risque d’en devenir totalement dépendants et de ne plus être acteurs de leur destinée. Réinventer les parcours de travail au cours de la vie à l’ère du numérique implique de multiples changements dans notre compréhension du travail contemporain, dans les organisations et la culture managériale mais aussi dans l’affirmation de sa responsabilité individuelle dans le développement de son parcours professionnel. L’inéluctable réduction du volume de travail nécessaire

Le travail est plus que jamais un phénomène complexe

Chaque situation individuelle doit se comprendre à la fois dans sa dimension catégorielle et tout au long de la vie. Les étapes et les choix sont multiples : étudiants prolongés, salariés et non-salariés, travailleurs au forfait ou entrepreneurs, travailleurs à temps plein ou à temps partiel, par choix, ou contraint, chômeur actif ou résigné, retraité précoce, tardif, inactif ou hyperactif. C’est une question de statut professionnel -un travailleur indépendant n’aura pas le même profil de vie qu’un fonctionnaire -, de choix de vie et de sur-détermination sociale. On ne choisit pas par hasard une filière professionnelle et un statut social. Mais à chaque situation ce sera la relation au travail qui établira le statut perçu et le lien par rapport au tissu social.

Le travail reste la référence classique de l’analyse sociale et politique. Or paradoxalement grâce à l’allongement de la vie et aux gains de productivité, nous sommes collectivement « condamnés » à travailler de moins en moins. Depuis le début du XXe siècle, la durée moyenne, toutes catégories confondues, du travail effectif est passée de 200000 heures à 67000 heures. Nous vivons désormais grâce à l’allongement de la vie, et à l’amélioration de l’efficacité productive, deux vies complètes, une vie de travailleur et une vie de rentier. Comme on a gagné plusieurs centaines de milliers d’heures de vie en un siècle pour vivre 700000 heures, le travail ne représente plus que 12% de notre existence, contre 40% à la fin du XIXe siècle, mais nous passons 15% de notre vie devant un téléviseur et 30% à dormir*… Par rapport à nos grand-parents, nous sommes tous de grands fainéants, et en plus nous nous plaignons. Bien sûr les moyennes ne sont que des outils bien sommaires pour rendre compte de la réalité, de notre réalité individuelle qui seule compte. Mais quelle réalité ? Est-ce qu’un footballeur qui ne travaille que quelques heures par semaine sur l’année, ou un pilote d’Airbus A380, ou un président de la République, à la tâche 7 jours sur 7, doivent être jugés sur la durée de leur travail apparent ? La leçon quotidienne sur les jugements péremptoires que nous portons sur le travail… des autres incite à beaucoup de prudence et de modestie. Le constat incontestable est que nous vivons beaucoup plus longtemps, et en bonne santé, et que nous avons besoin de beaucoup moins travailler pour vivre longtemps et en bonne santé. Il faut s’habituer à cette réalité troublante qui ne correspond pas nécessairement au vécu individuel. Le travail ne devient plus qu’un cas très particulier de notre passage sur terre. Il va même plonger au dessous de 10% du temps de vie dans un futur immédiat. Bonne nouvelle, bien sûr ! Mais aussi défi majeur pour une société qui avait construit tous ses mécanismes de transfert sociaux sur… le travail !

Le numérique redéfinit le champ du travail

Dans ce contexte nouveau, l’irruption du numérique brouille totalement les références. L’économie est indissociable du système socio-technique qui la soutient. Or depuis la révolution industrielle le travail n’est pas le seul facteur de nos progrès. Il n’y a pas de relation évidente entre le volume de travail (« plus » de travail), le niveau de production et la rémunération. L’informatique et la robotisation, appliqués aux processus stables et aux données structurées, comme le numérique appliqué aux données non structurées, ont depuis quarante maintenant changé profondément la nature du travail. Mais ce processus s’accélère avec des conséquences nouvelles dès lors que la création de valeur résulte de la connexion de « cerveaux d’œuvre » échappant aux cadres classiques de l’organisation du travail ! Le travail a d’abord été utilisé pour apporter une réponse urgente aux besoins des couches basses de la pyramide de Maslow… survivre ! Se nourrir, se protéger des intempéries, du chaud et du froid, assurer la pérennité de l’espèce ont fourni pendant des millénaires le cadre naturel et obligé des échanges économiques. Il a fallu que la découverte des machines nous dotant d’une prothèse musculaire efficace ainsi que les progrès dans la compréhension de notre environnement naturel nous permettent de faire des gains significatifs dans la productivité du travail pour nous arracher à cette zone de survie précaire. Ce n’est pas la seule intensification du travail qui a permis à l’humanité de progresser, mais la science et la technique. En même temps, le déploiement de nouvelles techniques apportait à chaque étape son lot de destructions créatrices. L’exemple du métier à tisser de Jacquard est le premier d’une longue série. Quand on observe le travail d’un paysan qui récolte les foins en quelques heures, seul au volant de son tracteur climatisé, on se souvient d’un passé proche où cette tâche impliquait des dizaines de personnes, enfants et vieillards inclus… La mécanisation, puis l’automatisation et enfin l’informatisation ont cassé le lien linéaire entre le volume de travail et le volume de production. La croissance économique s’est construite par la réduction du volume de travail qui est le produit du nombre de travailleurs par la durée du travail pour une technique donnée. Et ce processus va continuer à opérer en touchant les métiers tertiaires encore peu transformés par le développement de la numérisation totale de toutes les activités. La transformation de la distribution avec les scanneurs de caisse et le paiement sans contact peut affecter des centaines de milliers d’emplois. Or ce processus est largement engagé. Le remplacement des caissiers de banque par des distributeurs automatiques en a été le précurseur. L’industrie a du son essor par la maîtrise de ce processus de transformation. L’automobile illustre clairement ce phénomène. Au début du XXe siècle les premières voitures automobiles étaient construites à l’unité à la main. C’étaient des produits artisanaux, extrêmement coûteux, réservés à une élite. Il a fallu Henry Ford dès 1908 pour comprendre que ce produit rencontrerait une demande forte si on en abaissait considérablement le prix de production, et pour cela il fallait casser le modèle de production unitaire pour passer à la grande série. Standardisation et mise en place de chaînes d’assemblage servies par des ouvriers exécutant des tâches simples et répétitives ont permis le décollage de cette industrie. C’est donc la rupture dans la conception qui a permis la croissance, non pas l’intensification du travail. Ce processus a progressé avec la robotisation qui a conduit à un accroissement de la qualité et à la réduction tant de la pénibilité du travail que du nombre de travailleurs. Le volume de travail direct engagé pour construire une voiture moderne est très faible. L’usine Renault de Flins est passée de 21000 salariés dans les années 70 à moins de 3000 aujourd’hui pour une production certes réduite de 50 %.

Travail, emploi, statut, rémunération, le grand bazar

Tout se mélange ! Si un grand nombre d’emplois restent associés à un cycle de tâches élémentaires directement liés au temps qui leur est consacré – coupe de cheveux, par exemple, nombre de client reçus à un guichet par heure… -, la plupart des emplois modernes dissocient temps de travail et production. C’est le cas de tous les emplois conceptuels - les manipulateurs de symboles - dont la production intellectuelle n’est pas fonction du temps qui lui est consacré. L’exemple parfait est celui du chercheur. Les professions de création ne permettent pas d’établir un lien prédictible entre le volume de travail, le résultat atteint et la rémunération qui en découle. Partout dans la société les travailleurs utilisent un outil informatique pour concevoir, produire, décider, diffuser de l’information et de la connaissance. Mais cet usage, utilitaire et fragmenté, n’a pas encore faire émerger un modèle alternatif de production ni changé l’image du travail.

Le développement de l’immatériel est une opportunité.   L’arrivée de l’informatique, puis du web sont en train de bouleverser les mécaniques du travail. L’usage des outils pour produire des données comme pour les comprendre et en tirer parti pour la décision est le lot de la plupart des travailleurs dans les économies modernes. Or plus de travail ne permettra pas de faire plus de courriels pertinents, plus de tableaux Excel utiles, plus de présentations PowerPoint probantes. Les heures de bureau, entrecoupées des pauses cigarette et café, et d’interminables réunions, sont une série de sprints courts pour produire de l’information et l’envoyer telle une bouteille à la mer sur le réseau. Le lieu de travail lui-même n’est plus le cœur indispensable de l’activité, puisqu’on garde le lien avec les problématiques du travail bien au-delà de l’horaire légal. Le télétravail donne un sentiment de confort additionnel, puisqu’il évite les déplacements, mais crée l’isolement et se révèle délicat à organiser. Une idée peut naître n’importe où, n’importe quand, se propager instantanément et apporter des résultats clivants ou simplement rejoindre le cimetière des fausses bonnes idées… La dématérialisation du travail a de nouveau dissocié le lien entre temps de travail, lieu de travail, production, efficience et rémunération. Il reste que le travail contribue à beaucoup plus de fonctions que produire… Le travail procure un statut social, des horaires, un lieu de travail, des collègues, un environnement de socialisation et… une rémunération. Il y a dissociation entre le travail, mesuré en heures, le produit final et la rémunération. La place dans l’organisation, la reconnaissance par les pairs, l’image et le leadership deviennent plus important que le seul travail fourni. L’autorité et le lien de subordination sont moins efficaces quand il s’agit d’agir sur la capacité de conception que lorsqu’il ne s’agit que de maîtriser une contribution « musculaire ».

On rémunére quoi : la présence ou la résolution de problèmes ?

Le numérique fabrique de nouvelles logiques d’interaction entre acteurs. Au siècle des réseaux et du cerveau d’œuvre, alors que la dématérialisation multiplie à l’infini, idées, sons et images, il faut admettre que produire du sens devient aussi important que produire des biens. Or la production intellectuelle échappe aux contraintes habituelles du travail : le contrat, le lieu, le statut, les horaires et la rémunération. Le web en rendant possible chacun de ces transgressions est un puissant outil de déstructuration des formes anciennes et de réinvention de nouveaux rapports de création.

La société en réseaux s'appuie sur le constat lucide que seul on ne peut rien. La production d'intelligence collective en réseau est le moteur d’une nouvelle économie et d’une nouvelle société. Affranchis des contraintes conventionnelles issues de la fragmentation de la société, la mise en synergie des talents peut trouver des réponses radicalement nouvelles aux problèmes de notre société et combler les lacunes des mécanismes classiques. Mais cette transformation pose de redoutables problèmes. Est-ce que le marché, qui demeure le moins mauvais des systèmes d'arbitrage, peut inventer les modèles de régulations jugés souhaitables ? Le développement de la gratuité comme forme courante des échanges sur le web permet-il la mise en place de mécanismes de rémunération du travail et des idées acceptables ? Utopie ? Certainement moins que l'idée d'atteindre couramment cent ans pouvait apparaître folle au XIXe siècle au temps de Karl Marx... Il faudrait d’abord reconnaître que toutes ces questions ne constituent pas un problème mais une formidable opportunité puisque, pour la première fois dans l’histoire, nous avons désormais le choix d’inventer et non pas de subir ! Alors peut-on imaginer reconstruire le « travail 2.0 » autour des nouvelles pratiques sociales et collaboratives pour faire oublier le désenchantement actuel ? La génération Y va-t-elle imposer des modes nouveaux de comportement et ouvrir des voies nouvelles de production de la performance ? Car plus que jamais la notion de performance économique, indispensable à la communauté, ne peut être dissociée de la dynamique de la compétence et de l’engagement. Il paraît clair que cette net-génération traite le travail avec le plus grand sérieux mais ne souhaite pas pour autant renoncer à son mode de fonctionnement à la fois individualiste et tribal. Les valeurs et l’éthique, la quête du sens, l’autonomie, le plaisir ne sont pas perçus comme contraires à l’intérêt de l’entreprise. Cette génération pratique entre le travail et le reste de la vie une continuité multitâche comme ils jonglent entre leurs objets numériques. La net-génération n’est pas celle du « ou » mais du « et » et souhaite piloter librement dans la vie professionnelle ce zapping permanent qu’elle a exploré avec délice dans les années d’adolescence. Elle ne fait pas plus confiance à l’entreprise qu’à la société et à la politique pour régler ses problèmes. Mais elle est prête à s’impliquer dès lors qu’elle en retire de la satisfaction individuelle plus que de la reconnaissance formelle. L’entreprise doit donc réinventer des modes de fonctionnement novateurs pour réconcilier performance collective et accomplissement individuel, dans un contexte général où le travail classique n’est plus l’unité de mesure stable et reconnue par tous.

De nouveaux schémas d'organisation et de production de sens : les six sentiers

Ce qui compte dans le monde des affaires mais aussi des collectivités publiques n'est pas tellement où on est mais où on va. Si l'entreprise veut avancer, elle doit se mettre en mouvement, c'est tautologique ! Or très souvent on entend les adeptes du progrès immobile expliquer qu'il faut marcher, mais pas prendre de risque. Tout bébé d'un an sait que c'est en prenant des risques qu'on apprend à marcher. Pour mobiliser les compétences au service d’un projet de performance globale, six axes doivent être explorés de façon simultanée afin de définir le champ d’une stratégie numérique d’entreprise. Ce sont ces six sentiers qu'il faut défricher sans crainte en construisant la confiance entre tous les acteurs du système :

- Porter le client au cœur de nouvelles interactions numériques, en misant sur la capacité d’initiative du client « expert » et en sollicitant ses réactions et contributions

- Faire de l’entreprise étendue un écosystème efficient, fondé sur la richesse des interactions entre partenaires

- Intégrer la mobilité spatiale des collaborateurs comme vecteur de performances

- Recomposer de façon permanente les combinatoires de compétences au sein du cœur stabilisé de l’organisation, mais aussi du réseau élargi en misant sur la « sagesse des masses »

- Faire émerger les nouvelles valeurs du manager numérique, leader plus que patron, coach plutôt que chef

- S’insérer dans la mondialisation numérique en pratiquant ces nouvelles règles dans le cadre territorial le plus large

Peu d’entreprises ont engagé cette transformation en dehors des grands leaders de l’industrie numérique, comme Google ou Cisco. IBM envisage de recourir à grande échelle au » sourcing de masse » (crowdsourcing). Les industriels associent les internautes à la conception du produit et rémunèrent les meilleures contributions comme Fiat l’a fait pour sa 500 et continue à le faire pour ses produits futurs. Mais ils font école. Les PME innovantes sont de plus en plus nombreuses et pas seulement dans le monde des start-up du web. Citons l’exemple de l’entreprise Lippi, fabricant de clôtures métalliques en Charente, qui a l’occasion d’un changement de génération de dirigeants propriétaires, a repensé totalement ses processus à travers l’exploitation de toutes les techniques du web. Un wiki consigne les meilleures pratiques, magasinier et secrétaire commerciale échangent par Tweeter, les vidéos des sites sont conçues par le personnel. Et tout le monde, sans exception, a été formé pour être à l’aise avec la culture et les outils numériques. Les résultats économiques suivent l’enthousiasme du personnel. Leur adhésion au projet d’entreprise collectif ne les prive pas de conduire leur propre projet entrepreneurial, ce qui renforce autonomie et capacité d’initiative. Il s’agit en effet de penser une modernisation radicale du projet d’entreprise à partir des outils mais surtout d’une mutation des comportements. Il est vrai qu’aujourd’hui les réseaux sociaux semblent incarner ce mode de fonctionnement.

Mais il serait vain d’y voir une forme nouvelle et spontanée de management pour séduire les collaborateurs. Les ficelles du « management cool » sont trop grosses pour convaincre et peuvent au contraire faire fuir. Le tutoiement imposé ne supprime pas les distances de statut, de culture, de rémunération. Cela ne peut pas faire de mal, encore que...Faire le pari de l’authenticité et de la rigueur pour construire les bases de l’économie de la connaissance paraît un choix plus durable. Le management collaboratif de la connaissance est une opportunité majeure qu’il ne faut pas gadgétiser. Dire les choses, sans complaisance ni condescendance, faire confiance à la lucidité et organiser, sans arrière-pensée, les conditions du débat pour construire une efficacité renouvelée constituent un chemin exigeant mais plus robuste. On voit bien que la technologie ne peut être qu’un adjuvant pour replacer le travail dans une dynamique positive. C’est une opportunité considérable, mais insuffisante. Elle ne se substituera pas à la recherche de sens qui pousse les êtres humains à avancer ensemble. 

Comments

[Rédigé par : Frédéric Abella]

Bonjour,

Merci pour cet article très bien écrit. Il se lit avec un vrai plaisir.

Je suis totalement d'accord avec vous sur le fond.
Le modèle du travail doit changer.

Cela me fait penser au livre de Jérémy Rifkin (1995!), 'la fin du travail', où il montre que l'on doit absolument rédéfinir le contrat social, puisque celui ci ne peut plus être fondé sur le travail, au risque d'exclure les personnes (et donc un jour une majorité) qui n'ont pas de travail. La contribution à la productivité ne doit plus dépendre du travail.

Je me rappelle Brian Solis, auteur 'end of business as usual' qui dans une conférence indiquait que les personnes en charge de faire changer l’entreprise sont des experts des processus et du management, mais pas les experts du changement (cf http://ducontenuauclient.fr/2012/07/06/master-class-with-brian-solis-napoleon/)

En dernier, une proposition de Pierre Pezziardi pour décoincer l'innovation et provoquer le changement au quotidien, "en supprimant l’obstacle de la peur de l’exclusion. Il ne coûterait rien aux entreprises d’adopter un principe “supprimez votre poste, vous êtes promu” : dès lors qu’un groupe d’employés diminue fortement sa charge en augmentant ses résultats par débureaucratisation, ils peuvent être payés – y compris à ne rien faire – jusqu’à ce que ce groupe et sa Direction aient pu trouver une nouvelle mission à laquelle consacrer ce temps dégagé. Un tel pacte desserrerait à coup sûr l’étau de la peur et pourrait catalyser des changements disruptifs, ceux dont nous avons besoin."(
http://ppezziardi.wordpress.com/2012/07/09/le-changement-cest-bientot-maintenant/)

Frédéric Abella

[Rédigé par : Vanessa Bruno]

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[Rédigé par : Sac Longchamp pas cher]

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[Rédigé par : ルイヴィトン ネヴァーフル]

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